Регламентировать работы по поиску, приему и адаптации персонала с целью обеспечения предприятия квалифицированными кадрами и адаптационной подготовки специалистов в соответствии с квалификационными требованиями.
Ответственными за процесс является Директор по персоналу предприятия.
Степень укомплектованности персоналом.
Текучесть кадров среди вновь принятых работников (на протяжении первого года работы).
Оценка процесса по показателям проводится один раз в квартал.
Легенда:
При возникновении потребности в новых сотрудниках руководитель структурного подразделения заполняет «Заявку на подбор персонала» и передает ее в Дирекцию по персоналу.
Подбор персонала начинается только при наличии вакантной должности в штатном расписании, утвержденных должностных инструкций и соответствующим образом оборудованных рабочих мест.
При введении новой штатной единицы руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности (с указанием компенсационного пакета) и должностную инструкцию. На основании этого обоснования в случае признания его целесообразным ДП готовит, а Управляющий директор подписывает приказ о введении новой должности в штатное расписание.
Менеджер по персоналу анализирует заявку и согласно «Матрице целевой квалификации персонала» уточняет квалификационные требования к кандидату, в случае необходимости разрешает все спорные вопросы с руководителем структурного подразделения и готовит чек-лист для собеседования. Чек-лист используется только при собеседовании с ИТР.
Работа по заявке начинается после подписания ее руководителем подразделения и Директором по персоналу.
Менеджер по персоналу, исходя из требований заявки, поданной руководителем подразделения, производит поиск кандидатов.
Поиск и подбор кандидатов может осуществляться несколькими способами: внутренний и внешний подбор.
Внутренний подбор предполагает анализ внутренних ресурсов среди имеющихся сотрудников.
Внешний поиск осуществляется при помощи Интернета, СМИ и кадровых агентств.
Решение о подборе кандидата через кадровое агентство принимается Управляющим директором и Директором по персоналу.
В случае принятия решения о подборе специалиста через кадровое агентство, работа проводится следующим образом.
Менеджер по персоналу рассматривает анкеты, полученные от кадрового агентства, проводит первичное собеседование, организует встречу с руководителем подразделения. В случае принятия решения о выходе на работу данного кандидата, менеджер по персоналу готовит соответствующие документы для кадрового агентства. Затем в период его испытательного строка менеджер по персоналу отслеживает работу кандидата. В случае необходимости его замены, руководитель подразделения обязан сообщить об этом менеджера по персоналу.
Менеджер по персоналу доводит это до сведения кадрового агентства и организует замену данного кандидата.
В случае подбора кандидатов через Интернет и СМИ, менеджер по персоналу самостоятельно проводит поиск резюме, соответствующих заявленным требованиям. После этого назначается собеседование. Собеседование проводит менеджер по персоналу (для ИТР — Директор по персоналу).
Перед собеседованием соискатель заполняет «Анкету».
При собеседовании могут использоваться различные методы оценки кандидатов, в том числе и проведение психологического тестирования.
В случае первичного подтверждения соответствия кандидата требованиям на данную позицию организуется его собеседование с руководителем подразделения. По результатам собеседования руководитель подразделения заполняет соответствующие графы в чек-листе для собеседования.
Решение о выходе кандидата на работу принимает руководитель структурного подразделения на основании:
Примечание:
Все кандидаты, независимо от источника поиска, обязаны пройти соответствующие этапы собеседования.
В случае положительного решения в пользу того или иного кандидата, менеджер по персоналу связывается с соискателем, оговаривает с ним первый день выхода на работу и перечень документов, необходимых для предоставления:
В первый день работы нового сотрудника (работника) менеджер по персоналу производит проверку предоставленных им документов и передает ему для ознакомления:
В проведении адаптационных мероприятий принимают участие:
Ознакомление сотрудника с работой и предприятием в течение срока испытания строится в соответствии с «Планом вхождения в должность в течение испытательного срока». План разрабатывается непосредственным руководителем при участии дирекции по персоналу и доводится до сведения сотрудника. Эта работа направлена на формирование у нового сотрудника необходимых знаний о предприятии, специфики работы подразделения, его задач и целей, выполнения непосредственных обязанностей нового сотрудника. Еженедельно в «Плане вхождения в должность в течение срока испытания» производятся отметки непосредственного руководителя и Сотрудника дирекции по персоналу о качестве работы нового сотрудника.
Все сотрудники, принимаемые на работу, проходят испытательный срок.
Руководитель структурного подразделения (или наставник) заполняет «План вхождения в должность в течение испытательного срока». Не позднее чем за 10 дней до окончания испытательного срока руководитель должен передать заполненную форму в ДП с зафиксированными в ней результатами прохождения срока испытания, выводами и рекомендациями сотруднику.
После прохождения срока испытания новым сотрудником с положительным результатом, на основании заполненного бланка «План вхождения в должность в течение испытательного срока» по и служебной записки от руководителя подразделения наставнику назначается премия в размере 3000 рублей за обучение нового сотрудника.
В случае неудовлетворительного результата работы в течение срока испытания, трудовой договор с сотрудником расторгается в соответствии со ст. 71 ТК РФ, и ему выдается документ «Уведомление о не прохождении испытательного срока».
В этом случае сотруднику предлагается заполнить «Обходной лист».