Система менеджмента качества
ПРЕДИСЛОВИЕ
Данный стандарт предприятия предназначен для проведения работ по поиску, приему и адаптации персонала. При разработке стандарта использована блок-схема алгоритма поиска, приема и адаптации персонала (ПРИЛОЖЕНИЕ А).
Стандарт разработан дирекцией по персоналу.
Введен впервые.
1 Область применения
Настоящий стандарт устанавливает порядок поиска, приема и адаптации персонала.
Настоящий стандарт распространяется на специалистов дирекции по персоналу и руководителей структурных подразделений предприятия.
2 Обозначения и сокращения
- ДПП — дирекция по персоналу
- СМИ — средства массовой информации
- СТП — стандарт предприятия
- ТК РФ — Трудовой кодекс Российской Федерации
3 Установление потребности в персонале, подача заявки на подбор,формирование квалификационных требований
При возникновении потребности в новых сотрудниках руководитель структурного подразделения заполняет «Заявку на подбор персонала» (ПРИЛОЖЕНИЕ Б) и передает ее в Дирекцию по персоналу.
Подбор персонала начинается только при наличии вакантной должности в штатном расписании, утвержденной должностной инструкции и соответствующим образом оборудованном рабочем месте.
При введении новой штатной единицы руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности (с указанием компенсационного пакета: заработной платы, премии‚ компенсации оплаты обедов и других дополнительных выплат при наличии) и должностную инструкцию. На основании этого обоснования, в случае признания его целесообразным, дирекция по персоналу готовит, а генеральный директор подписывает приказ о введении новой должности в штатное расписание.
Менеджер по персоналу анализирует заявку и согласно «Матрице целевой квалификации персонала» уточняет квалификационные требования к кандидату, в случае необходимости разрешает все спорные вопросы с руководителем структурного подразделения и готовит чек-лист для собеседования (ПРИЛОЖЕНИЕ В).
Чек-лист используется только при собеседовании с соискателями на должности специалистов и руководителей.
Заявка на подбор персонала должна быть согласована с директором по функциональной принадлежности (например: заявка на подбор оператора для сборочно-монтажного цеха должна быть согласована с директором по производству).
Работа по заявке начинается после подписания ее руководителем подразделения, директором по функциональной принадлежности и директором по персоналу.
4 Поиск и подбор персонала, прием на работу
Менеджер по персоналу, исходя из требований заявки, поданной руководителем подразделения, осуществляет поиск кандидатов. Поиск и подбор кандидатов может осуществляться несколькими способами: внутренний и внешний подбор.
4.1 Внутренний подбор предполагает анализ внутренних ресурсов среди имеющихся сотрудников, которые обладают необходимые знаниями и навыками.
В ходе собеседования менеджер по персоналу и руководитель соответствующего подразделения устанавливают компетентность данного работника требованиям рабочего места, которое он хотел бы занять.
4.2 Внешний поиск осуществляется при помощи Интернета, СМИ, кадровых агентств и регионального отделения государственной службы занятости населения.
В случае подбора кандидатов через Интернет и СМИ, менеджер по персоналу самостоятельно проводит поиск резюме, соответствующих заявленным требованиям. После этого назначается собеседование. Собеседование проводит менеджер по персоналу (для руководителей подразделений — директор по персоналу).
Перед собеседованием соискатель заполняет «Анкету кандидата» (ПРИЛОЖЕНИЕ Г).
При собеседовании могут использоваться различные методы оценки кандидатов, в том числе и проведение тестирования.
В случае первичного подтверждения соответствия кандидата требованиям на данную вакантную должность организуется его собеседование с руководителем подразделения. По результатам собеседования руководитель подразделения заполняет соответствующие графы в чек-листе для собеседования.
Решение о выходе кандидата на работу принимает руководитель структурного подразделения на основании:
- собеседования в Дирекции по персоналу;
- результатов собственного собеседования;
- результатов тестирования (при необходимости).
Решение о подборе кандидата через кадровое агентство принимается генеральным директором и директором по персоналу.
В случае принятия решения о подборе специалиста через кадровое агентство менеджер по персоналу заключает договор с кадровым агентством. Далее менеджер по персоналу рассматривает анкеты, полученные от кадрового агентства, проводит первичное собеседование и организует встречу с руководителем подразделения. В случае принятия решения о выходе на работу данного кандидата менеджер по персоналу готовит соответствующие документы для кадрового агентства. Затем в период его испытательного срока менеджер по персоналу отслеживает работу кандидата. В случае необходимости его замены руководитель подразделения обязан сообщить об этом менеджеру по персоналу.
Менеджер по персоналу доводит это до сведения кадрового агентства и организует замену данного кандидата.
В случае положительного решения в пользу того или иного кандидата менеджер по персоналу связывается с соискателем, оговаривает с ним первый день выхода на работу и перечень документов, необходимых для заключения трудового договора:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
- справка о прохождении медицинского осмотра при поступлении на работу.
При отсутствии требуемых документов в соответствии с ТК РФ, кандидат не может быть принят на работу.
При приеме на работу нового сотрудника менеджер по персоналу проводит проверку предоставленных документов и передает их для заключения трудового договора и оформления личной карточки формы Т-2 ведущему специалисту по кадровому делопроизводству.
В первый день работы менеджер по персоналу знакомит нового сотрудника со следующими документами:
- Правилами внутреннего трудового распорядка;
- Положением по оплате труда работников;
- Положением о премировании работников;
- Положением об обработке и защите персональных данных работников;
- Должностной (рабочей) инструкцией;
- Другими локальными нормативными документами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью.
Если квалификация кандидата достаточна, с вновь принятым сотрудником заключается трудовой договор и подписывается приказ о приеме на работу.
Если установлено, что квалификация работника недостаточна, то работнику предстоит пройти профессиональную подготовку на производстве. В этом случае с вновь принятым сотрудником заключается ученический договор, в котором указаны условия профессиональной подготовки.
5 Адаптация вновь принятых сотрудников
Адаптация-подключение нового сотрудника к рабочему процессу начинается в первый рабочий день. На этапе общей ориентации в первый рабочий день:
Менеджер по персоналу (знакомит с предприятием в целом, объясняет его организационную структуру, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, электронной системой доступа на предприятие, системой мотивации и другими кадровыми документами, организует получение специальной одежды и электронного пропуска).
В проведении адаптационных мероприятий принимают участие:
- Сотрудник дирекции по производству (проводит обзорную экскурсию по предприятию, знакомит с производством в целом и внутренними взаимодействиями подразделений, выпускаемой продукцией);
- Специалист отдела главного технолога (знакомит с применяемыми технологиями и документами, оснасткой, тарой).
- Специалист дирекции по качеству (знакомит с системой менеджмента качества, функционирующей на предприятии).
- Участие специалистов дирекции — не чаще 1 раза в неделю.
На этапе вхождения в должность:
- Непосредственный руководитель в течение всего срока адаптации (предоставляет объективное мнение о результатах работы нового сотрудника, о его достижениях в течение срока испытания и заполняет бланк по адаптации «План вхождения в должность»;
- Наставник (передает знания и опыт работы).
Ознакомление сотрудника с работой и предприятием в течение срока испытания строится в соответствии с «Планом вхождения в должность».
План разрабатывается непосредственным руководителем при участии менеджера по персоналу и доводится до сведения сотрудника в течение первой недели обучения и адаптации нового сотрудника.
Эта работа направлена на формирование у нового сотрудника необходимых знаний о предприятии, о специфике работы подразделения, в которое принят работник, его задачах, выполнении непосредственных обязанностей. Еженедельно в «Плане вхождения в должность» менеджер по персоналу, непосредственный руководитель и наставник делают отметки о выполняемой работе, качестве работы нового сотрудника.
6 Прохождение срока испытания
Все сотрудники, принимаемые на работу, кроме лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями и лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, проходят срок испытания.
Непосредственный руководитель или наставник заполняет «План вхождения в должность».
Не позднее, чем за 10 рабочих дней до окончания испытательного срока непосредственный руководитель должен передать заполненную форму в дирекцию по персоналу с зафиксированными результатами прохождения срока испытания, выводами и рекомендациями сотруднику.
После прохождения срока испытания новым сотрудником с положительным результатом, на основании заполненного «Плана вхождения в должность» и служебной записки от руководителя подразделения наставнику назначается доплата за обучение нового сотрудника. В случае неудовлетворительного результата работы в течение срока испытания сотруднику выдается документ по форме (ПРИЛОЖЕНИЕ Е) «Уведомление о расторжении трудового договора» и трудовой договор с сотрудником расторгается. Сотруднику выдается «Обходной лист» (ПРИЛОЖЕНИЕ Ж) для передачи дел и материальных ценностей.
